想要做好人才盤點，HR首先要明確人才盤點的目的。國家在做精準扶貧時，會將對象分為正常人群、貧困人群和特殊人群，健康碼會按照風險等級，分成綠碼、橙碼、紅碼等等。同樣的，企業(yè)在人才盤點時，也需要將人才分類，針對性地為他們提供幫助、助力其獲得提升，從而讓整個組織的人才發(fā)展得以健康持續(xù)。從業(yè)務角度出發(fā)，HR要搞清楚，我們下一年的人力資源整體的規(guī)劃當中，對人才類型的需求，以及為了去完成我們的業(yè)務規(guī)劃目標，需要多少這個類型的人才；企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀（數(shù)量、質(zhì)量）又是什么樣的？與目標間的差距，需要用何種方法來逐步縮小？綜上所述，可以總結(jié)為四個指標：人才數(shù)量、人才質(zhì)量、能力潛力、選用規(guī)則。而人才盤點的目的，就是這四個目標與現(xiàn)狀的對比，發(fā)現(xiàn)差距并找到提升方法，為組織提效。如果能夠做到這些，那么人才盤點的目的就達成了。
二、人才盤點關注維度
人才盤點看起來是一個目標清晰的工作，但是卻需要一整套人力資源體系架構作為支持。具體需要考慮哪些維度呢？首先，考慮公司整體的戰(zhàn)略方向，也就是組織的增長方向；明確組織業(yè)務特點，從而明確人才類型，理清尋找路徑。其次，明確增長目標；根據(jù)組織規(guī)劃的增長率，結(jié)合目前人才增長率，明確增長數(shù)量，再根據(jù)崗位分布情況，梳理當前規(guī)劃。再次，結(jié)合組織的愿景和使命；不同組織有著不同的特點，明確組織需求的人才類型，有助于提高人才與組織的契合度，促進雙方融合；這三點決定了人才盤點的大方向，讓人才盤點和公司的整體的戰(zhàn)略掛鉤。
三、實際人才盤點工作內(nèi)容
在具體到實際的人才盤點工作中，HR還要做很多專業(yè)性的功課。有以下四個方面：人才數(shù)量：組織中的人員是動態(tài)變化的，受招聘規(guī)劃，編制管理，組織體系建設的影響；HR需要考慮招聘計劃如何制定，編制管理如何適應業(yè)務的動態(tài)發(fā)展，組織體系建設如何以結(jié)合有業(yè)務為出發(fā)點，更好的與之融合，助力組織目標最終實現(xiàn)。人才質(zhì)量：人才質(zhì)量的評估分為不同的維度：職級體系的建設，決定了人才晉升通道、提升方向，一定要盡早建立；勝任力模型通過人才畫像決定人才的選拔，人才評價體系針對業(yè)務特點，統(tǒng)一人才評價標準；績效評估，根據(jù)個人能力評價人才為組織帶來的價值；人才發(fā)展和潛力評估，從人才穩(wěn)定性、成長動機、學習能力、業(yè)務洞察能力等方面對人才進行評估。人才動態(tài)變化：在人力資源體系建設初步達成后，需要動態(tài)考慮如何使組織和人才能夠持續(xù)穩(wěn)定的迭代，需要薪酬激勵、晉升制度、人才培養(yǎng)計劃、人才保留計劃、繼任者模型、淘汰機制等在制度上進行匹配，為人才盤點順利進行保駕護航。人才考核維度：常用的人才考核模型會從業(yè)績、能力、潛力、價值觀四個維度進行考慮，也是當前比較通用的一些模型。關于這一部分內(nèi)容，我會在下一部分人才盤點六大秘籍中，繼續(xù)進行詳細的講述。
四、人才盤點四大誤區(qū)
1、追求體系化，無從破局：
老板沒有明確說過戰(zhàn)略目標，人才體系的建設也并不完善，HR不知道該從何開始做人才盤點，往往就會把工作擱置。所以大家可以從幾步入手：①明確戰(zhàn)略目標/人才盤點目標；②盤點現(xiàn)有人才；③理清人才現(xiàn)狀。使之成為一個循環(huán)迭代的過程，不被整體的體系化所束縛，從眼前現(xiàn)狀著手，在盤點過程中撥開層層迷霧，尋找問題所在，著力解決問題，確定目標。
2、業(yè)務部門參與度低：
業(yè)務部門是一線排頭兵，年底面臨巨大業(yè)績壓力，對于配合人力資源部門的盤點，往往心有余力不足，或無從下手。如何能讓業(yè)務部門更好的參與人才盤點的工作？在這里分享兩個技巧：首先，從具體的事實入手，請優(yōu)秀的業(yè)務團隊分享管理實踐經(jīng)驗；其次，可以動員業(yè)績稍遜的部門員工積極主動提出問題，尋找差距。
3、結(jié)果束之高閣，舍本逐末：
人才盤點的結(jié)果并不能完全的體現(xiàn)盤點價值，絕對不可以將盤點結(jié)果束之高閣，這樣是本末倒置的。應當在盤點結(jié)束后及時進行復盤，針對現(xiàn)狀，尋找目前人力資源系統(tǒng)建設中的不足。例如，人才激勵不足、流失率高、明星員工激勵不足等，這些都直接反應出薪酬激勵制度存在亟待改進的方面。有些企業(yè)在盤點過程中發(fā)現(xiàn)的問題很多，認為統(tǒng)統(tǒng)進行優(yōu)化建設耗時耗力，沒有立竿見影的效果。建議大家從中找到差距最大的方面，在問題暴露最多的地方，著手進行建設改進、優(yōu)化，逐步走向最優(yōu)解。
4、缺乏可迭代的模型：
一家企業(yè)剛剛開始人才盤點時，可以借鑒一些通用的模型，幫助企業(yè)尋找適合自身的實現(xiàn)路徑。但從長遠的角度來看，企業(yè)一定要根據(jù)通用模型，盤點數(shù)據(jù)，進行自有模型的創(chuàng)建、優(yōu)化。只有持續(xù)對自有模型的進行迭代，才能更有針對性地幫助企業(yè)對人才畫像進行精準定位。
人才盤點是長期實踐
人才盤點工作絕不是一個臨時性的項目，后續(xù)一定要匹配相應的人才體系的建設。HR應當從人才盤點入手，從現(xiàn)狀開始逐步發(fā)現(xiàn)差距，找到問題，建立企業(yè)自有的人才體系，以達到整體組織優(yōu)化和人才發(fā)展的目標，實現(xiàn)人才與企業(yè)的雙贏。在這方面，薪人薪事將數(shù)據(jù)、算法、系統(tǒng)、平臺與行業(yè)解決方案的知識沉淀融合，打造組織員工、考勤打卡、人事招聘管理、績效激勵、員工培訓、分子公司-薪人薪事六大模塊，組成智能一體化HRSaaS服務平臺，致力于幫助企業(yè)提升人力資源管理能力，激發(fā)組織員工和工作活力，全面提升人才管理效能！
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